【2026年9月】36協定の労基署指導見直し｜店舗の残業・健康確保対策

ニュース解説

厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働（残業）に関する労働基準監督署の相談・支援と監督指導のあり方を見直すと発表し、この新しい運用が2026年9月1日から始まりました。これまで「残業は月45時間以内に」と一律に求めてきた指導が改められ、代わりに「36協定で定めた健康・福祉の措置を実際に実施しているか」が重点的に確認されるようになります。人手不足で一人あたりの労働時間が延びやすい飲食・小売の現場にとって、労務管理の考え方に関わる重要な変更です。本記事では、変更の要点と背景、店舗運営への影響、そして経営者が今取るべき対策を整理します。

ニュースの要点：9月1日から労基署の残業指導が変わった

厚生労働省の発表（2026年8月19日）によると、2026年9月1日から全国の労働基準監督署と「働き方改革推進支援センター」で、次の2つの取り組みが始まりました。

1. 労基署の監督指導の見直し

これまで労基署は、時間外・休日労働の「時間数」だけに着目し、1か月45時間以内への削減を一律に求める指導を行ってきました。今回の見直しで、この一律指導は改められます。今後は、各事業場が36協定で定めている「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う方式へと変わります。ただし、過重労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われるとされています。

2. 36協定に関する相談・支援の充実

全国の「働き方改革推進支援センター」に、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられます。さらに、センターと労基署のチームによる訪問型（アウトリーチ型）の支援や、よろず支援拠点・商工会議所などと連携した経営課題までカバーする相談体制の構築も進められます。中小の店舗にとっては、専門家に相談しやすい環境が整うことになります。

なぜ見直されたのか：背景にある成長戦略と骨太方針

今回の見直しは、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026（骨太方針）」を踏まえたものです。これらの方針では、労基署について「重大・悪質な事案には厳正に対応しつつ、労働時間や健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう見直す」ことが示されました。つまり、時間数だけを画一的に問うのではなく、労使が36協定で合意した中身（健康を守る具体策）が守られているかを重視する方向へと舵を切った、という位置づけです。人手不足が構造的な課題となるなかで、繁忙期に一定の残業が避けられない中小事業者の実態にも配慮した見直しといえます。

「健康及び福祉を確保するための措置」とは

今回の指導で重点確認の対象となる「健康及び福祉を確保するための措置」は、36協定（特別条項付き）を結ぶ際に、限度時間を超えて働かせる場合に講じることとして選択・記載する項目です。国の指針では、主に次のような措置が例示されています。自店の36協定でどれを選んでいるかを、まず確認しておきましょう。

区分措置の例
医師の関与労働時間が一定を超えた従業員への医師による面接指導
深夜業の制限深夜業（22時〜翌5時）の回数を一定以内に制限する
休息の確保終業から次の始業まで一定時間の休息を空ける（勤務間インターバル）
休日・休暇勤務や健康状態に応じた代償休日・特別休暇の付与
健康診断勤務や健康状態に応じた健康診断の実施
有給の取得促進年次有給休暇を連続取得するなど取得を促す
相談体制心とからだの健康問題に関する相談窓口の設置
配置・保健指導健康状態に配慮した配置転換、産業医等による助言・保健指導
36協定の指針で例示される健康・福祉確保措置の主な例（筆者作成）

飲食・小売店への影響

「45時間を超えたら即アウト」ではなくなる

繁忙期やシフトの穴埋めで一時的に残業が増えやすい飲食・小売の現場では、時間数の一律指導が実態に合わないという声がありました。今回の見直しで、単に月45時間を超えたことだけを理由に一律の指導がなされることはなくなります。ただし、これは「残業させても問題ない」という意味では決してありません。あくまで確認の重点が「時間数」から「健康を守る措置の実施状況」へ移ったということであり、上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間など）の法的なルール自体が緩和されたわけではない点に注意が必要です。

36協定の「中身」と「実行」が問われる

これからは、36協定に書いた健康・福祉確保措置を実際に運用しているかが問われます。届出だけ済ませて中身が形骸化している、選んだ措置を現場で実施していない、といった状態は指導の対象になり得ます。逆に言えば、自店の実態に合った措置を選び、きちんと回している店舗ほど、労務リスクを抑えやすくなります。書面と現場の運用を一致させることが、これまで以上に重要になります。

店舗経営者が今取るべき対策

今回の見直しを踏まえ、中小の飲食・小売店が着手しておきたい対策を整理します。

  1. 自店の36協定を確認する：有効期限が切れていないか、限度時間や特別条項の内容、選んでいる健康・福祉確保措置は何かを点検します。
  2. 選んだ措置を実際に運用する：たとえば「勤務間インターバル」を選んでいるなら閉店後の清掃から翌日の開店準備までの間隔を確保する、「相談窓口」なら連絡先を従業員に周知するなど、書面と現場を一致させます。
  3. 労働時間を可視化する：タイムカードやシフト管理アプリ、POS連動の勤怠機能などで、誰がどれだけ働いているかを把握し、特定の従業員に負担が偏らないようにします。
  4. 繁忙期の人員計画を前倒しで立てる：残業に頼りすぎない体制づくりのため、シルバーウィークや年末年始などの繁忙期は早めに増員・シフト調整を検討します。
  5. 迷ったら公的窓口に相談する：新設された「働き方改革推進支援センター」の専門相談窓口や、よろず支援拠点・商工会議所に相談すれば、36協定の締結や労務管理を無料で支援してもらえます。

労働時間の管理は、従業員の健康を守るだけでなく、離職を防ぎ採用力を高めることにもつながります。人手不足が深刻化するなか、「働きやすい店」であることは、これからの店舗経営における競争力そのものです。今回の運用見直しを、自店の労務管理を見直すきっかけにしてはいかがでしょうか。

あわせて読みたい

出典

※本記事は2026年9月17日時点の公表情報にもとづく解説です。労務管理の個別の判断については、社会保険労務士や労働基準監督署などの専門機関にご確認ください。